Xwe Di Kar de Bûn: Hilbijartina Tevlêbûna Lihevhatinê

Fitting In vs Belonging

Gava ku bi mebest were kirin, aîdbûn pratîkek giyanî ye, mohra rastbûnê ye, we vedixwîne ku hûn di hundurê xwe de rûnin û bibin. Ew bi nirxên kesane, lihevkirinek kirde û baweriyan ve tijî ye (Hooks, 1996).

Lihevhatin, li aliyekî din, lêker e. Ew xeternak e û li ser tevgerê ye, armancek ku li gorî pargîdanî û avhewa diguhere. Lêkolîn destnîşan dikin ku cîhê ku hûn pêwendiya xwe bi domandinê ve girêdidin bi piranî derketinek ji normên çandî yên komên we ye (Brown, 2018).

Mecbûr dimîne ku bi cîh bibe: Komên ku Diwestin û Xeniqîne

Komên bi normên teng û hişk têne bicîh kirin di çandê de guncanek diafirînin. Bi gelemperî di derheqê strukturên bawerî û peymanan de qaîdeyên nenivîsandî hene ku "mirovên baş" kî ne û li kê digerin. Çêkirina komên cihêreng ên civakî tê dilgiran kirin û çarçoveyek me li hember wan bi zelalî tê damezrandin.

Hevgirtina lihevhatina di çandan de bi gelemperî bi hezkirin û nefretkirina heman mirovan û rawestandina qefilandinê gava ku meriv li kîjan projeyan piştgirî dike, kîjan mufredatê fêr dike, û çi protokol dişopîne tê mezin kirin. Çandên weha, li gorî Brene Brown (2018), Dijminahiya Dijminê Hevbeş parve dikin, ku tê de kom bi hev re hedefgirtin, bêrûmetkirin û derxistina kesên xwedî ramanên cihêreng hevgirtina endamtiya hundurîn ava dikin.

Ji ber ku hevaltiya di navbêna çandan de li ser nehezkirina heman mirovan hatî avakirin, ramanên dijber kêm kêm têne pejirandin û kom-raman berbelav e, raman û nûjeniya orîjînal dixeniqîne. Lêkolîn destnîşan dike ku hin kes hewcedariya wan ji yên din zêdetir heye, wan dixin xeterê ji bo ku li gorî bendewariyên komê tevbigerin heya ku ew bendewarî bi nirxên xweyên kesane re nakok bin (Eck, Schoel, & Greifeneder, 2017; Beekman, Stock, & Marcus , 2016).

Li hundurê çandan, xebatkar bi gelemperî mecbûr dimînin ku biryarê bidin ka ew ê li gorî xwe tevbigerin an xwe vekin ku bibin hedef. Van biryaran hemî an ne tiştek meyl dikin ku cihêrengiya xebatkaran di raman, kiryar û têkiliyan de ji holê rakin û rê li ber pêşkeftina rêxistinan û pêşxistina mîsyona wê vedike.

Konê Mezin Berebendî: Komên Ku Dipirsin û Diafirînin

Berevajî bicîhbûna di çandan de, hin rêxistin hawîrdorek ku ez jê re diyar dikim wekî Konê Mezin vedibêjim, çandine. Cihên weha ewlehiya derûnî derdixe holê. Ewlehiya psîkolojîk, li gorî Edmondson (2019), profesorek li Dibistana Karsaziyê ya Harvard, "bi gelemperî wekî hewayek ku mirov pê rehet îfade dikin û xwe ne, tête binav kirin. Bi taybetî, gava ku mirov di xebatê de ewlehiya psîkolojîkî heye, ew xwe rehet hîs dikin ku bêyî tirsa şermkirin an tolhildanê xem û xeletiyan parve dikin. Ew piştrast in ku ew dikarin biaxifin û dê neyên şermezarkirin, paşguh kirin, an gunehbar kirin. "

Têgihiştinek xelet a hevpar ev e ku ewlehiya psîkolojîk bi edeb, xweş û lihevhatî ye. Berevajî, ewlehiya psîkolojîk ji xebatkaran hewce dike ku dilsoziyê bikar bînin, edaletê bidin neheqiyan, û bikevin axaftinên dijwar. Ev xebata wêrek tenê di çandên rêxistinî de ye ku rûmet, rastbûn, û çareserkirina pirsgirêkê ya afirîner qîmet û didin.

Çandên ku karmendên xwe vedixwînin ku xwe wekî dilxwazê ​​xwe bidin xuyang kirin raman û ramanên cihêreng teşwîq dikin, û bingehek ku li ser bawerî û lênihêrînê hatî avakirin ava dikin. Di hundurê van cîhên ewledar de, karmend ji ber ku nerehet dibin rehet dibin û fêr dibin ku ji rexnegiriyê bigerin û fêr bibin (McClure & Brown, 2008). Bi gotinek din, ger çandek "lênihêrîna bilind" bike, ew jîngehek diafirînin ku "rexneya bilind" teşwîq û qebûl dike. Balkêş e, wekî ku ji hêla Rozovsky (2015), Rêberê Operasyona Gel li Google ve hatî ragihandin, taybetmendiya herî pêşbîn a tîmên serketî ewlehiya psîkolojîk e. Taybetmendiyên pêvek pêbawerî, plansazî û armancên zelal, tevlêbûna di xebatek watedar de, û şiyana ku bandorê li guherînê bike.

Rêberên Ku Berdewamiya Konên Mezin Di Xêra Lihevhatinê De Dikin

Rêberên rêxistinî bi piranî berpirsiyar in ji bo amadekirin û bicihanîna normên komê. Lêkolîna Brene Brown (2018), di pirtûka wê de hatî belge kirin Dare to Lead: Dilê Wêrek. Axaftinên dijwar. Dilê Tevahî. , tevgerên sazûmanî yên taybetî, yên ku ji serokatiyê derbas bûne, nas kirin, ku ewlehiya psîkolojîk vedihewînin û felçbûna nûbûnê tehrîk dikin.

Rêxistinên weha bi gelemperî ji hêla serokên ku ji danûstandinên dijwar dûr dikevin ve têne rêve kirin, û di encamê de ew demek bêserûber derbas dikin û mijaran berû dikin, û berevajî, sedema bingehîn vedibêjin. Ew bi gelemperî dev ji danûstandinên krîtîk berdidin û li şûna wan çareseriyên ku bilez û xelet têne agahdarkirin, di dawiyê de pirsgirêkê derdixin.

Rêberên ku bi israr in ku karker li hev bicivin, balê dikişînin ser kemilandina wêneyê xwe, û li şûna tevger û daneyên berbiçav, serkeftina xwe li gorî daxwazan dinirxînin. Van rêberan bi gelemperî li hiyerarşiyên hişk ên ku nerazîbûnê diterikînin û ewlehî û pêbaweriyê kêm dikin, israr dikin.

Gava ku pirsgirêk derdikevin, li rêberan bicîh dibin ku li kesekî sûcdar, şerm û bêrûmet bigerin (Francioli et al., 2018). Berevajî vê, serokên ku Konek Mezin a Xwe vedikin xebatkaran teşwîq dikin ku di nav komên cihêreng de bixebitin, ramanên orîjînal parve bikin, cûdahiyan û xeletiyan destnîşan bikin, ji rola xweyên diyarkirî wêdetir tevbigerin û diwêrin rîskên rewşenbîrî yên ku ji bo afirandin û nûjeniyê hewce ne, bigirin.

Ma ez li vir im? Divê ez Bimînim an Divê Ez Herim?

Biryara terikandina karekî ji yekê digire ku meriv bi hestên dijwar ên tevlihevî, hêrs, xem û windabûnê re mijûl bibe. Li qata jêrîn a van hestan pirsa nalîn, "Ma ez li vir im?" Her çend bersivên hêsan ji bo vê lêpirsîna navxweyî tune, rêbername hene ku dibe ku bibin alîkar ku rê li ber bigirin (Singh, Shaffer, & Selvarajan, 2018). Çar pirs dikarin bibin alîkar ku pêvajoya vejînê were darizandin:

1. Ma ev kar dihêle ku ez xweya xweya tevahî nîşan bidim û li nirxên xwe bijîm? Bi gotinek din, ma ez dikarim ramanên xwe bi eşkereyî bêyî tirsa bertek û tolhildanê vebêjim (Brown, 2017)?
2. Li vê deverê, ez hest dikim ku ez behremendî, perspektîf û pisporiya xwe berfireh dikim, an ev çanda rêxistinî min hêdî hêdî bêdeng û piçûk dike (Edmondson, 2019)?
3. Ma ez piraniya rojên xwe bi enerjiyê dihêlim an ev çanda xebatê bandorek neyînî li jiyana min a kesane dike ku di pirsgirêkên tenduristî, êşên psîkolojîk de, û nekarîna bi dilşewatî di têkiliyên derveyî de diyar dibe (Hershcovis, Ogunfowora, Reich, & Christie, 2017; Liu, Kwan , Lee, & Hui, 2013)?
4. Di dawiyê de, li şûna ku bipirsin, "Ez çawa dikarim vî karî bimeşînim?" Biceribînin ku bipirsin, "Ez herî zêde dixwazim li vê dinyayê çi bikim?" "Li dûv re," Ma ev rêxistin ji bo min cîhê çêtirîn e ku ez wî karî bikim? "

Di dawiyê de, ez difikirim ku Bell Hooks (1996) ya herî xweş dibêje, "Ez dixwazim li cihekî cîhek hebe ku mirov bi rengek xilasker, tijî hêvî û îmkan bi cûdahiyên hevûdu mijûl bibin. Ne ev 'Ji bo ku ez ji te hez bikim, divê ez te bikim tiştekî din.' Serdestî ev e, ji bo ku ez nêzî te bibim, divê ez te xwedî bikim, ji nû ve çêkim û te nû bikim. " Bi gotinek din, di wateya xweya rastîn de, aîdiyet we vedixwîne ku hûn vekolîna xwe bidin dest pê kirin û xwe bidin ser rolek xwerû ya ku nirxê kesayeta we dide û pêşve dike.

Brown, B. (2018). Dare pêşengiyê bike: Karê wêrek, axaftinên dijwar, tevahiya dil. New York: Mala Random.

Brown, B. (2017). Braving çolê: Lêgerîna ji bo aîdiyeta rastîn û cesareta ku tenê bimîne. New York: Mala Random.

Eck, J., Schoel, C., & Greifeneder, R. (2017). Bi piranîbûnê re gefa hewcedariya yekser a ostrakîzmê li kesên ku hewcedariya wan bi aîdîbûnê heye kêm dike: Ostracîzm, piranî, gefa hewcedariyê. Kovara Ewropî ya Psîkolojiya Civakî, 47 (3), 273–288.

Edmondson, A. C. (2019). Rêxistina bêtirs: Ji bo fêrbûn, nûbûn û mezinbûnê ewlehiya derûnî li cîhê kar diafirîne. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Zarok.

Edmondson, A. C. (2013). Tîmkirina nûvekirinê. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Zarok.

Francioli, L., Conway, P. M., Holten, A.-L., Hogh, A., Hansen, A. M., Grynderup, M. B., Persson, R., Mikkelsen, E.G., Costa, G. (2018). Qalîteya serokatiyê û zordariya cîhê kar: Rola navbeynkar a civaka civakî di xebatê de di lêkolînek şopandina du-salî de. Journal of Ethics Business, 147 (4), 889-899.

Hershcovis, M. S., Ogunfowora, B., Reich, T. C., & Christie, A. M. (2017). Bêhêvîtiya cîhê kar a armancdar: Rolên aîdiyet, şerm û hêzê. Journal of Organîzasyona Behavior, 38 (7), 1057-1075.

Hooks, B. (1996). Reel to real: Nîjad, zayendî, û çîna li fîliman. New York: Routledge.

Liu, J., Kwan, H. K., Lee, C., & Hui, C. (2013). Bandorên belavbûna kar-bi-malbatê yên ostracîzma cîhê kar: Rola tercîhên dabeşkirina kar-malê. Rêveberiya Çavkaniya Mirovan, 52 (1), 75-93.

McClure, J., & Brown, J. (2008). Di kar de girêdayî ye. Pêşxistina Çavkaniya Mirovî ya Navneteweyî, 11 (1), 3-17.

Rozovsky, J. "Pênc kilîtên tîmek serketî ya Google." re: Karê Blogê. 17ê çiriya paşîn, 2015. https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/ Têketin 28ê Tebaxê, 2020.

Singh, B., Shaffer, M. A., & Selvarajan, T. T. (2018). Pêşgirên rêxistinbûn û civatparêziyê: Rolên piştgirî, ewlehiya psîkolojîk, û hewcedariya pêwendiyê. Kovara Tevgerê ya Rêxistinê, 39 (3), 339–354.